Da sempre, in Italia, lo stipendio è un tabù. Una di quelle domande scomode che si evitano tra amici e che, in un colloquio di lavoro, possono generare più ansia della classica "parlami dei tuoi punti deboli". Ma le cose stanno per cambiare, e in modo radicale.

Dal 7 giugno 2026, una nuova direttiva dell'Unione Europea renderà obbligatorio per tutte le aziende indicare la Retribuzione Annua Lorda (RAL) direttamente negli annunci di lavoro. Una cambiamento storico, appunto.

Ma cosa significa davvero per le aziende e per i candidati? È solo un obbligo burocratico in più o un'opportunità per rendere il mondo del lavoro più equo ed efficiente?

In questo articolo, vediamo nel dettaglio cosa prevede la normativa, perché questo cambiamento è un vantaggio per tutti e come puoi preparare la tua azienda a questa nuova era di trasparenza. E ti raccontiamo anche perché per noi di Datapizza, questo non è il futuro, ma il presente che costruiamo dal giorno uno.

1. Cosa Cambia in Pratica? La Direttiva UE Spiegata Semplice

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) ha un obiettivo chiaro: combattere le disparità di stipendio (in primis il gender pay gap) e promuovere l'equità. Ti stai chiedendo quali sono i punti chiave? Eccoli:

• Obbligo di RAL negli annunci: Le aziende dovranno pubblicare il livello retributivo iniziale o il range previsto per ogni posizione. Niente più "retribuzione commisurata all'esperienza" senza un numero di riferimento.
• Stop alla domanda sulla RAL precedente: I recruiter non potranno più chiederti informazioni sulla tua retribuzione attuale o passata. La negoziazione partirà dal valore della posizione, non dal tuo stipendio precedente.
• Diritto alla trasparenza per i dipendenti: I lavoratori avranno il diritto di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per mansioni simili alle proprie.

In poche parole: più chiarezza per chi cerca lavoro, più equità per chi è già in azienda.

Se vuoi approfondire, ecco il link al testo ufficiale della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale dell'Unione europea:

DIRETTIVA (UE) 2023/970 DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO del 10 maggio 2023

Se lavori nelle HR o nel recruiting, ammettiamolo: quante volte ti sei trovato in difficoltà durante un colloquio? Hai di fronte un candidato valido, il dialogo è costruttivo, e a un certo punto arriva la domanda fatidica: "Qual è il range retributivo previsto per questa posizione?". Da un lato, sai che è una richiesta più che legittima e vorresti rispondere con chiarezza per instaurare un rapporto di fiducia. Dall'altro, senti la pressione dall'alto: la direzione aziendale spinge per non scoprire le carte, per mantenere il riserbo e avere più margine in fase di negoziazione. E così ti ritrovi a dover usare frasi di circostanza, a rimandare la discussione, creando un'incertezza che non fa bene né al candidato né al processo di selezione. Questa ambiguità non solo è inefficiente, ma rischia di far percepire l'azienda come poco trasparente, allontanando proprio i talenti migliori.

2. Perché la Trasparenza Conviene a Tutti (Soprattutto alle Aziende)

Se lavori nelle HR o nel recruiting, ammettiamolo: quante volte ti sei trovato in difficoltà durante un colloquio? Hai di fronte un candidato valido, il dialogo è costruttivo, e a un certo punto arriva la domanda fatidica: "Qual è il range retributivo previsto per questa posizione?". Da un lato, sai che è una richiesta più che legittima e vorresti rispondere con chiarezza per instaurare un rapporto di fiducia. Dall'altro, senti la pressione dall'alto: la direzione aziendale spinge per non scoprire le carte, per mantenere il riserbo e avere più margine in fase di negoziazione. E così ti ritrovi a dover usare frasi di circostanza, a rimandare la discussione, creando un'incertezza che non fa bene né al candidato né al processo di selezione. Questa ambiguità non solo è inefficiente, ma rischia di far percepire l'azienda come poco trasparente, allontanando proprio i talenti migliori.

Altri HR manager e talent acquisition specialist potrebbero invece vedere questa direttiva come una complicazione. "E se i concorrenti usano i nostri range per rubarci i candidati?" "E se si creano malumori interni?".

Sono preoccupazioni legittime, ma la verità è che la trasparenza non è un rischio, ma un enorme vantaggio competitivo. Se ci segui da un po', sai che per noi la trasparenza è un valore fondamentale. Ecco perché crediamo che questo cambiamento faccia bene al business:

• Attiri i talenti giusti, subito: Indicare la RAL ti permette di filtrare immediatamente i candidati non in linea, facendo risparmiare tempo a te e a loro. Chi si candida sa già cosa aspettarsi, e il processo di selezione diventa incredibilmente più efficiente.
• Rafforzi il tuo Employer Branding: Un'azienda trasparente sugli stipendi comunica una cultura basata sulla fiducia e sull'equità. Diventa un'azienda dove le persone vogliono lavorare.
• Semplifichi le negoziazioni: La trattativa parte da una base chiara e oggettiva, riducendo il rischio che un candidato perfetto rifiuti all'ultimo per un disallineamento economico.
• Migliori la retention: La trasparenza interna riduce i sospetti di iniquità, aumenta il morale e la fiducia nel management, e contribuisce a trattenere i talenti nel lungo periodo.

3. Come Prepararsi: Strutturare l'Azienda per un Futuro Trasparente

Ok, la trasparenza è un vantaggio. Ma come ci si arriva? Non basta pubblicare un numero. Serve una struttura. Questo cambiamento è l'occasione perfetta per mettere ordine nei livelli di carriera e nelle politiche retributive.

Basandoci sulla nostra esperienza, ecco un approccio pratico che puoi adottare.

Passo 1: Mappa Ruoli e Percorsi di Carriera

Le persone non vogliono solo uno stipendio, vogliono vedere una progressione. Se nella tua azienda ci sono solo 3 o 4 livelli di seniority, stai perdendo l'opportunità di trattenere i talenti.

Avere una scala di livelli chiara e granulare è fondamentale. Non deve essere eccessivamente complessa, ma deve permettere una crescita costante. Pensa a una struttura di 11-13 livelli: può sembrare tanto, ma permette a una persona di talento di crescere in azienda per decenni con promozioni regolari ogni due o tre anni (o più velocemente se si tratta un talento super!).

Consigliamo una struttura di questo tipo:

• Stagista
• Specialist
• Senior Specialist
• Manager
• Senior Manager
• Lead
• Head of
• Director
• Senior Director
• VP
• Senior VP
• C-level

Una struttura simile ti aiuta non solo nella retention, ma anche nell'attraction. Offrire a un Manager la possibilità di diventare Senior Manager nella tua azienda è un potente incentivo di carriera, a volte più forte di un piccolo aumento di stipendio.

Passo 2: Definisci Bande Salariali Chiare (Salary Band)

Una volta definiti i livelli, assegna a ciascuno una banda salariale e un range di anni di esperienza. Questa griglia diventerà il tuo strumento di riferimento per le nuove assunzioni e per la gestione interna.

Certo, i salari variano per team, industry e mercato (gli stipendi di Londra non sono quelli di Catania). Ma avere una griglia è il punto di partenza. A scopo di esempio, ecco una tabella che potresti usare per un'azienda in Italia con ruoli ibridi:

Come vedi, le forchette si allargano con la seniority. Questo perché le carriere non sono lineari. E qui entra in gioco il fattore umano.

Passo 3: Applica la Griglia con Flessibilità e Intelligenza

Una griglia non è una gabbia. È una guida. Le persone e le loro storie sono complesse, e un buon recruiter sa quando e come adattare le regole.

Ti faccio un esempio. Mi è capitato di valutare una candidata con oltre 10 anni di esperienza lavorativa per una posizione da Manager, un ruolo relativamente junior per la sua anzianità. Indagando, ho scoperto che aveva avuto un problema di natura familiare e cercava un ruolo meno complesso, senza la gestione di un team, per i successivi due-tre anni. Era un match perfetto con le esigenze del ruolo. L'ho assunta, e si è rivelata una risorsa eccezionale.

Un altro esempio? Stavo assumendo un "Head of" con un range salariale tra 66K e 85K Euro. Ho trovato il candidato perfetto, che però veniva da un Paese con salari molto più bassi e ha chiesto 50K Euro. Avrei potuto risparmiare, no? Sbagliato. Offrire una cifra troppo bassa rispetto alla nostra griglia sarebbe stato un errore. Avrebbe creato un dipendente insoddisfatto non appena avesse parlato con i colleghi. Abbiamo deciso di offrire 65K Euro: molto sopra le sue aspettative iniziali, ma allineato alla nostra struttura. Quella scelta ha garantito soddisfazione, fiducia e una permanenza a lungo termine di questa risorsa.

L'opportunismo e le offerte al ribasso si pagano nel tempo. Una griglia trasparente ti protegge anche da questo.

La Scelta di Datapizza: Trasparenza dal Giorno Zero

Per noi di Datapizza, questa direttiva non è una novità, è una conferma. Fin dalla nascita della nostra piattaforma Datapizza Jobs, abbiamo fatto una scelta radicale: pubblicare solo ed esclusivamente posizioni di lavoro con la RAL in chiaro.

Lo abbiamo fatto perché crediamo che sia l'unico modo per creare un processo di recruiting rispettoso per la nostra community e davvero efficiente per le aziende. Abbiamo dedicato tempo ed energie per spiegare ai nostri clienti perché questa fosse la strada giusta, anticipando una rivoluzione che ora è diventata legge.

Conclusioni: Il Futuro del Recruiting è Trasparente

La direttiva sulla trasparenza retributiva non è un peso, ma un'incredibile opportunità per costruire aziende più giuste, ambienti di lavoro più sani e processi di selezione più intelligenti.

Le aziende che sapranno abbracciare questo cambiamento non solo rispetteranno la legge, ma otterranno un vantaggio competitivo decisivo nell'attrarre e trattenere i migliori talenti.

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Fabrizio Parzanese