IBM ha annunciato che triplicherà le assunzioni entry-level negli Stati Uniti nel 2026 per le stesse posizioni junior che pensava di automatizzare con l'AI.

Proprio IBM che - come tante altre Big Tech - stava usando l'AI come pretesto per ridurre il personale e "ottimizzare" i processi.

E che aveva descritto interi layer di ruoli junior come "sostituibili dall'AI".

Ora torna indietro, e decide di assumere il triplo dei giovani.

Cos'è successo?

Hanno capito una cosa molto semplice, che però in tanti si sono dimenticati nell'hype degli ultimi due anni.

Ma partiamo dai fatti.

Nickle LaMoreaux, Chief HR Officer di IBM, ha parlato a una conferenza a New York, spiegando che la compagnia ha completamente riscritto le job description entry-level per developer e altri ruoli.

Il motivo?

Le posizioni junior di due o tre anni fa possono essere eseguite - oggi - quasi interamente dall'AI.

Coding di routine, task ripetitivi, piccole implementazioni: roba che Copilot, Gemini o i vari agenti AI gestiscono già bene.

Se ti ricordi, c’è un famoso studio di Harvard di ottobre sul tema, condotto su 285.000 aziende americane.

La ricerca mostrava come l’adozione dell’AI generativa da parte delle imprese stia riducendo in maniera marcata le opportunità per chi entra nel mercato del lavoro, soprattutto per profili tecnici.

Le aziende che implementano tool AI assumono molti meno junior rispetto al passato, mentre i senior non solo non vengono penalizzati, ma spesso incrementano.

Nella finestra temporale considerata, il calo è impressionante: -7,7% di occupazione junior in soli sei trimestri dopo l’adozione dell’AI.

Non si tratta tanto di licenziamenti, quanto di un drastico rallentamento delle nuove assunzioni.

I junior che restano all’interno delle aziende, però, hanno più possibilità di promozione, segno che il “canale interno” rimane attivo.

Ma il problema è che le porte d’ingresso si stanno chiudendo.

Il fenomeno è più marcato in alcuni settori, come il commercio all’ingrosso e al dettaglio, dove le assunzioni junior sono crollate di circa il 40%.

Il tutto sulla base di un’assunzione empiricamente interessante: i senior con l’AI performano come un team di 4-5 persone.

Qualcosa che ricorda da vicino il famoso studio di Ethan Mollick su Procter & Gamble, che aveva osservato come un singolo dipendente con l’AI performasse molto meglio di un team senza AI.

Ma stavolta è successo qualcosa di diverso, in totale controtendenza.

IBM ha ridefinito cosa significa "essere junior nel 2025".

Cioè: meno codice standard, più interazione con i clienti, più supervisione degli output AI, più ownership di problemi reali fin da subito.

Fin qui tutto abbastanza normale, anzi quasi ovvio.

Il punto interessante è il perché del cambio di passo.

LaMoreaux ha detto una cosa che molti executive nel mondo tech avrebbero dovuto dire due anni fa, ma non hanno avuto il coraggio di ammettere:

👉 se smetti di assumere junior adesso, tra 5-7 anni non hai più senior da promuovere.

È una di quelle cose che suona banale appena la senti, ma che evidentemente non era così ovvia nelle riunioni in cui si tagliavano i graduate program per far contenti gli azionisti a breve termine.

La pipeline del talento funziona così: assumi un junior → lo formi → diventa mid → poi senior → poi manager.

Se interrompi il flusso all'ingresso, il sistema si svuota. Non subito, ma inesorabilmente.

E soprattutto, ti ritrovi senza l’expertise necessaria per formare nuovi junior in futuro.

Che è un problema enorme.

IBM ha capito che usare l'AI per eliminare i junior è un po' come smettere di piantare alberi perché hai ancora un po' di legna in magazzino.

Ok, ma cosa significa per la GenZ?

Non è solo una buona notizia in termini di posti disponibili (che non è poco, sia chiaro).

È un segnale più profondo su come stanno evolvendo i ruoli entry-level nell'era dell’AI.

Il nuovo junior non è quello che scrive codice o gestisce i dati persistenti in loop.

È quello che sa usare gli strumenti AI, interpretare gli output, parlare con i clienti, capire il contesto di business.

È, in sostanza, qualcuno che entra già con una mentalità più da "AI operator".

E non è un caso che anche Dropbox stia espandendo i suoi programmi per intern e neolaureati del 25%, citando esplicitamente la familiarità dei giovani con l’AI come vantaggio competitivo.

Se vuoi la mia, questo cambio di rotta è reale, ma va tenuto sotto osservazione.

Perché nel frattempo c'è un'altra storia che gira in parallelo: quella dell'"AI washing" nei licenziamenti.

Molte aziende usano l'AI come “giustificazione conveniente” per tagliare dipendenti, anche quando le vere cause sono cali di domanda, pressione sui costi, o semplicemente una cattiva gestione degli anni precedenti.

Ma quindi? Cosa ci portiamo a casa da tutto questo?

Teniamo entrambe le cose in testa: c'è chi - come IBM - sta davvero ripensando il modello di talent pipeline.

E c'è chi usa l’alibi dell’"l'AI ha sostituito i junior" per fare quello che avrebbe fatto comunque.

La differenza, alla fine, la fa sempre la domanda che nessuno vuole fare nei meeting: ma tra 5 anni, chi farà questo lavoro?

Chi risponde "l'AI" senza pensarci troppo, probabilmente tra 5 anni starà cercando di assumere senior a peso d'oro sul mercato aperto.

Chi risponde "qualcuno che stiamo formando oggi", è sulla strada giusta.

Vedremo chi avrà la meglio.

Giacomo Ciarlini - CIO - Datapizza

Simone Conversano - AI Adoption Specialist - Datapizza